To faglige voldgiftskendelser af 4. februar 2026 har taget stilling til, hvorvidt det er i strid med deltidsdirektivet, at deltidsansatte først har krav på overtidstillæg, når de har arbejdet ud over fultidsnormen. Kendelserne viser, at visse overenskomstbestemmelser på det private og det offentlige område er i strid med deltidsdirektivet. Deltidsansatte har derfor krav på overtidstillæg for arbejde, der ligger ud over deltidsnormen – på samme måde som sammenlignelige fuldtidsansatte – uanset om arbejdet overstiger fuldtidsnormen.
Sagerne kort
Kendelserne angår henholdsvis Industriens Overenskomst, Industriens Funktionæroverenskomst samt en lang række overenskomster på det offentlige område.
I årtier har retsstillingen på det private og det offentlige arbejdsmarked i henhold til overenskomsterne været, at deltidsansatte først har haft ret til overtidstillæg, når deres arbejde oversteg den overenskomstfastsatte fuldtidsnorm i en nærmere angivet opgørelsesperiode – typisk 37 timer på en arbejdsuge. Deltidsansatte har således ikke modtaget overtidsbetaling, når de har arbejdet ud over deres aftalte deltidsarbejdsnorm, medmindre arbejdstiden gennemsnitligt oversteg fuldtidsnormen (37 timer).
EU-Domstolens praksis om fortolkningen af deltidsdirektivet (direktiv 97/81/EF) – navnlig dommene Lufthansa (C-660/20) og Dialyse (C-184/22 og C-185/22) – har imidlertid sat spørgsmålstegn ved, om overenskomsternes regler var i overensstemmelse med deltidsdirektivet. Direktivet er implementeret i dansk ret i deltidsloven og direkte indarbejdet i selve overenskomsterne.
De faglige voldgiftssager handlede derfor om, hvorvidt de pågældende overenskomstbestemmelser var i strid med deltidsdirektivet i lyset af EU-domstolens retspraksis, og hvis de var i strid med deltidsdirektivet, hvilket tidspunkt en sådan afgørelse skulle have virkning fra.
Forbud mod forskelsbehandling
Opmændene (tre højesteretsdommere) fandt indledningsvist, at deltidsdirektivet indeholder et forbud mod, at deltidsansatte behandles mindre gunstigt end sammenlignelige fuldtidsansatte for så vidt angår ansættelsesvilkår, udelukkende fordi de arbejder på deltid – medmindre forskelsbehandlingen kan begrundes i objektive forhold. Det vil sige, at de deltidsansattes ansættelsesvilkår skal vurderes i forhold til en fuldtidsansats ansættelsesvilkår i samme virksomhed, der har samme type ansættelseskontrakt eller ansættelsesforhold, og som er involveret i samme eller tilsvarende arbejde/beskæftigelse, idet der kan tages taget hensyn til andre forhold som anciennitet og kvalifikationer/færdigheder (sammenlignelig medarbejder). Et eksempel kan være en tandlæge ansat på deltid, som skal sammenlignes med en fuldtidsansat tandlæge, der udfører tilsvarende arbejdsopgaver.
Objektive forhold
Med henvisning til EU-domstolens praksis vurderede opmændene, om der forelå objektive forhold, som kunne begrunde forskelsbehandlingen af deltidsansatte i forhold til retten til overtidsbetaling. Det forhold, at forskellen i rettighederne for deltidsansatte og fuldtidsansatte var fastsat generelt ved kollektiv overenskomst, kunne ikke i sig selv udgøre en objektiv begrundelse. Opmændene anførte, at der kræves præcise og konkrete omstændigheder knyttet til det konkrete ansættelsesvilkår, som viser, at forskelsbehandlingen opfylder et reelt behov, er egnet til at nå det forfulgte formål og er nødvendig herfor. Et eksempel herpå kan være den særlige karakter af de opgaver, som den deltidsansatte er ansat til at udføre, eller forfølgelsen af et lovligt socialpolitisk formål.
I sagerne havde arbejdsgiversiden blandt andet gjort gældende, at overskridelsen af fuldtidsnormen var særligt byrdefuld for medarbejderne, og det derfor først var ved overskridelse af denne, at der skulle ydes overtidsbetaling. Derudover blev det gjort gældende, at reglerne havde til formål at imødegå mangel på arbejdskraft og rekrutteringsudfordringer, ligesom det ikke måtte være mere attraktivt at arbejde deltid end at arbejde på fuldtid, herunder som følge af en højere timeløn.
Opmændene fandt imidlertid, at der ikke forelå sådanne objektive forhold, der kunne begrunde en lovlig forskelsbehandling.
Frivilligt merarbejde og afspadsering
Det havde i sagerne ikke betydning for vurderingen af, om medarbejdere var sammenlignelige, om der var tale om frivilligt (ikke-pålagt) merarbejde, eller om der var forskel på muligheden for – eller pligten til – at afspadsere arbejde i spændet mellem deltidsnormen og fuldtidsnormen og muligheden for – eller pligten til – at overspadsere overarbejde (det vil sige arbejde ud over fuldtidsnormen). Derfor vil afspadsering af timer svarende til 1:1 i stedet for eksempelvis 1:1,5 også kunne udløse berettigede krav, hvis der foreligger en forskelsbehandling i forhold til sammenlignelige fuldtidsansatte medarbejdere.
Forholdsmæssig aflønning
Der blev i kendelserne ikke taget stilling til den nærmere udmøntning af princippet om forholdsmæssig aflønning (pro rata temporis). Princippet vedrører, hvordan rettigheder udmøntes i forhold til arbejdstiden. Efter princippet kan deltidsansattes rettigheder nedsættes forholdsmæssigt, så de står mål med den faktiske arbejdstid i forhold til fuldtidsansattes arbejdstid.
Den nærmere udmøntning af princippet om forholdsmæssig aflønning, vil herefter skulle vurderes i forbindelse med konkrete sager om betaling eller afspadsering for arbejde i spændet mellem normtiden og fuldtidsnormen.
Den tidsmæssige virkning
Et centralt spørgsmål i sagerne var, hvorvidt en afgørelse skulle have tidsmæssig virkning fremadrettet fra afsigelsen af kendelserne den 4. februar 2026, eller om de skulle have virkning tilbage fra tidspunktet for fra deltidsdirektivets implementering i overenskomsterne (eksempelvis fra 1. januar 2001 for så vidt angår industriens overenskomster).
Opmændene bemærkede, at EU-Domstolens fortolkning af en EU-retlig regel belyser og præciserer reglens betydningen og rækkevidde, som den burde have været forstået og anvendt fra tidspunktet for reglens indførelse. En ny EU-retlig fortolkning finder derfor som udgangspunkt også anvendes på retsforhold, der er stiftet og består, inden der afsiges dom om den EU-retlige fortolkning. Kun i særlige tilfælde – hvor der er risiko for alvorlige forstyrrelser, og hvor de berørte parter har været i god tro – kan der ske en begrænsning af den tidsmæssige virkning.
Hverken Lufthansa-dommen eller Dialyse-dommen indeholder en tidsmæssig begrænsning i forhold til fortolkningen af deltidsdirektivet. Opmændene fandt derfor, at det ville være i strid med EU-Retten, hvis der ud fra obligationsretlige eller arbejdsretlige grundsætninger eller lignende, blev fastsat begrænsninger i den tidsmæssige virkning.
På den baggrund fandt opmændene, at kendelserne ikke alene har fremadrettet virkning. Deltidsansatte lønmodtagere kan – under hensyntagen til eventuel forældelse – rejse krav på overtidsbetaling fra tidspunktet for implementeringen af deltidsdirektivet i den konkrete overenskomst.
Forældelse
Forældelsesfristen for krav, der udspringer af et ansættelsesforhold, er som udgangspunkt fem år fra det tidspunkt, hvor betalingen skulle være sket. Forældelsen kan dog være suspenderet som følge af medarbejderens ukendskab til kravet. I så fald regnes forældelsen fra den dag, hvor medarbejderen fik eller burde have fået kendskab til kravet – dog maksimalt 10 år fra det tidspunkt, hvor betalingen skulle være sket.
Der gælder et klart udgangspunkt om, at ukendskab skal vedrøre de faktiske forhold, mens ukendskab til lovgivningen i form af en forkert forståelse af en retsregel ikke medfører suspension af forældelsesfristen, medmindre der foreligger helt særegne omstændigheder, der kan fravige dette udgangspunkt.
Vores bemærkninger
Kendelserne giver anledning til, at alle arbejdsgivere, der beskæftiger eller tidligere har beskæftiget deltidsansatte, bør afdække, om virksomheden er eksponeret for potentielle efterbetalingskrav.
Det er selvsagt relevant for overenskomstdækkede virksomheder, som i henhold til gældende overenskomster har fulgt en praksis, der nu er blevet underkendt. Tilsvarende bør virksomheder med virksomhedsoverenskomster undersøge, om – og i givet fald i hvilket omfang – kendelserne har betydning for dem.
Det er imidlertid også relevant for virksomheder uden overenskomstdækning, der har anvendt samme princip for honorering af deltidsansatte (dvs. hvor ingen overtidsbetaling for fuldtidsnorm er opnået, og hvor der er sammenlignelige fuldtidsansatte), ligesom det er relevant for virksomheder med overenskomstdækning, hvor princippet for honorering af deltidsansatte er anvendt for ikke-overenskomstdækkede medarbejdergrupper.
I den konkrete sag vil det altid skulle efterprøves, om der inden for den pågældende medarbejdergruppe findes sammenlignelige fuldtidsansatte, ligesom vi anbefaler, at arbejdsgivere får lavet en konkret vurdering af, om der foreligger objektive forhold, der kan begrunde en konkret forskelsbehandling, om der er indtrådt forældelse, og hvordan et krav opgøres korrekt i forhold til den konkrete dokumentation.
Derudover anbefaler vi, at arbejdsgivere generelt forholder sig til sammensætningen af arbejdsstyrken i forhold til på deltids- og fuldtidsansatte. Det kan blandt andet overvejes, om deltidsansatte bør tilbydes en højere normtid, om opgaver bør fordeles til andre medarbejdere, eller om det er nødvendigt at ansætte yderligere medarbejdere på deltid for at undgå, at den aftalte normtid overskrides.
Har du som arbejdsgiver brug for rådgivning i forbindelse med problemstillinger vedrørende deltidsansatte medarbejdere, er du altid velkommen til at kontakte vores team af ansættelses- og arbejdsretsspecialister.